Yönetim Stratejinizin Olmazsa Olmazı: İnsan Kaynakları 9 dakikada okunabilir

Yönetim Stratejinizin Olmazsa Olmazı: İnsan Kaynakları 9 dakikada okunabilir

İnsan Kaynakları (İK) uygulamaları, uzun zaman yalnızca işletmelerin arka planında işleyen ve idari işlerle meşgul olan bir departman olarak görüldü. Çokça zaman hak ettiği değerden mahrum kaldı. Şimdilerde ise global olarak değişen şirket kültürü ve yönetim stratejilerinin bir parçası olarak CEO’ların en etkin danışmanı olarak yeniden yükselişte. Zira firma bünyesine en yetkin çalışanların kazandırılması ve şirket stratejilerinin etkin biçimde yönetilmesi gibi birçok önemli adım, onlardan soruluyor. Teknolojik gelişmelerinin hızla ivme kazandığı ve dijitalleşme rüzgarının hiç olmadığı kadar sert estiği günümüzde birtakım yeniliklere gitmek büyük önem arz ediyor. Peki, bugün tüm dünyada adını duyurmuş başarılı firmaların ardında hangi İK uygulamaları yatıyor?

 

Teknolojinin önderliğinde yepyeni bir sayfa açılıyor

İçerisinde bulunduğumuz dönem, hemen her sektörde olduğu gibi İnsan Kaynakları için de değişim çanlarının çaldığını açık ve net bir şekilde gösteriyor. Özellikle teknolojik gelişmeler ve dijital dönüşümün yeni bir form kazandırdığı şirketler yepyeni bir yönetim tarzına ihtiyaç duyuyor. Benzer şekilde değişen sektörel dengelerin çalışanların öncelikleri ve davranışları üzerinde bambaşka etkiler bıraktığı da su götürmez bir gerçek. İş yerlerinin giderek şeffaflaştığı, grup üyeleri arasındaki iletişimin organizasyon yapısından çok daha önemli hale geldiği, hiyerarşik yapılanmanın önemini yitirdiği düşünüldüğünde yepyeni trendlere ayak uydurmanın gerekliliği bir kez daha ortaya çıkıyor. Ek olarak tüm dünyanın gündeminde olan yapay zeka da çalışan bağlılığının güçlendirilmesinde ve İnsan Kaynakları operasyonlarının yönetiminde en yeni aktör olarak sahneye çıkmaya hazırlanıyor.

Doğru insanlar doğru stratejiyle buluşturulmalı

Günümüzdeki İnsan Kaynakları anlayışı, stratejik planlama ve istihdam konusundaki yetkinliğiyle kilit öneme sahip. Değişen şirket yapılanmaları ve teknolojik gelişmeler ekseninde de değerini kat be kat arttırıyor. Özellikle de şirket yönetimi nazarında. Söz konusu yetkinlikle CEO’ların şirket stratejisini koruma ve doğru insanları firma bünyesine katarak dengeyi koruma ihtiyaçları bire bir örtüşüyor. Herhangi bir kuruluşta çalışan sayısındaki en küçük değişikliklerin dahi ne denli büyük sonuçlara yol açabileceği düşünüldüğünde şirket çıkarlarının en iyi şekilde korunması ve kaynakların en verimli şekilde kullanılması için doğru insanların doğru stratejik kararlarla bir araya getirilmesi en işlevsel İK uygulaması olarak öne çıkıyor. Pek tabi bu süreçte önyargılardan uzak kalmak fazlasıyla önemli. Son dönemin en popüler uygulamalarından “kör işe alım tekniği” bu noktada başvuruları cinsiyet, etnik köken, kültür, yaş gibi kriterlerden bağımsız olarak önyargısız bir şekilde işe alım süreci yönetimini şart koşuyor. Şirket yönetiminin ve İK personelinin tasarladığı yol haritasına uygun olarak çalışanların istihdam edilmesi ve firma stratejisinin en başarılı şekilde uygulanmasının da önünü açıyor.

 

Proaktif bir yapı oldukça mühim

İnsan Kaynakları departmanı, her ne kadar çalışanların istihdamından ve yönetiminden sorumlu olsa da çağın yeni gereklilikleri ışığında görev tanımını genişletmesinde fayda var. Örnek vermek gerekirse, şirketten herhangi biri ayrıldığında iş ilanları verilmesi ya da işe alım sürecinin yönetimi yeterli değil. Firmanın sektörün en yetenekli isimlerinin dikkatini çekecek işler yapmasına ön ayak olunmasından, proaktif şekilde iş teklifi yapılmasına dek her kademede yer alması artık bir tercihten de öte, bir tür gereklilik. Zira bir Mercer araştırmasına göre işverenlerin yüzde 90’ı işe alım sürecinde yetenek için daha büyük bir rekabet beklentisi içerisinde.

Üst yönetim ve İK iş birliğine gitmeli

İnsan Kaynaklarının şirket bünyesine katmak üzere değerlendirdiği adaylarda öncelikli kriterler; kişisel özellikler, eğitim ve iş geçmişi oluyor. Belli seviyedeki insanların işe alımının ardından da hızlı bir şekilde uyum sağlamaları ve şirkete katkı sunmaları bekleniyor. Aksi bir durumda hayal kırıklıkları gecikmiyor. Böylesi bir senaryoyla karşılaşmamak adına İK ve üst yönetim arasında bir iş birliğine gitmek şart. İK dışında şirket yöneticilerinin de adaylarla ekstra görüşmesi, adayların şirket kültürüne uyumlarının denetlenmesi oldukça önemli. Söz konusu iş birliğinin ardından çalışanların yüksek performans göstermesi, şirket genelinde bir ortak dil oluşturulması ve ortak deneyimler yoluyla güçlü bir şirket kültürü oluşturmak hiç de zor değil.

Çalışan bağlılığının üstünde özenle durulmalı

İnsan Kaynaklarının çalışanların işe alım süreçlerinden olduğu kadar işten ayrılma süreçlerinden sorumlu olduğu da aşikar. Gallup’un araştırmasına göre çalışanların yüzde 70’inin iş yerine bağlılık duymadığı düşünüldüğünde, çalışan bağlılığı üzerinde özenle durulması gerekliliği bir kez daha ortaya çıkıyor. Bugün hemen her firma için çalışanların şirket memnuniyetlerinin artırılması, performanslarının ve üretkenliklerinin yükseltilmesi bu nedenle en büyük öncelikler arasında. Yapılan birçok araştırma en temelde çalışanların kendilerine değer verildiğini hissettiğinde işlerine, çalışma arkadaşlarına ve iş yerlerine olan bağlılıklarının artırdığını gösterse de İnsan Kaynaklarının elinde bulunan sürekli öğretim, kariyer gelişimi, çalışanların tanınması, sağlık ve finansal konularla ilgili programlar gibi birçok uygulama da çalışan bağlılığı için sıkça başvurulan yöntemler olarak öne çıkıyor.

En yeni stratejiler noktasında ise alışılageldik İnsan Kaynakları çalışma alanının dışında bir atmosferin yaratıldığı net bir şekilde gözüküyor. Örnek vermek gerekirse İnsan Kaynakları artık sadece çalışanların iş yerlerindeki ilişkilerinden sorumlu değil. İşlerinin, hayatlarının ve diğer topluluklarla olan ilişkilerinin yönetiminde de önemli bir pay sahibi. İK yöneticilerinin gündeminde olan diğer stratejiler ise yeni ve ilgi çekici deneyimler yaratma, operasyonları hızla yürütme ve belirsizlik yönetimi yapabilmek olarak sıralanıyor. İK yönetiminin dijital dönüşüme ayak uydurarak, siber kaynakları yönetmesi ve analiz yetenekleriyle veriler ve araçlar üzerinden bir işleyiş biçimi yaratması, giderek zorlaşan çalışan bağlılığı konusu üzerinde etkin bir çözüm sunabilir.

 

Yapay zeka devreye giriyor

Yapay zeka, çokları için henüz tam anlamıyla anlaşılamamış olsa da iş yaşamında etkisini giderek güçlendiriyor. G2 Crown firması tarafından yapılan bir araştırmaya göre gelecek yıllarda İK süreçlerinde kullanılan yapay zeka teknolojisi yüzde 35 oranında artacak. Bununla birlikte şirket içi iletişimin güçlendirilmesi ve verimliliğin artırılması gözetilen başlıca hedefler arasındayken; çalışan bağlılığının artırılması ve şirket kültürünün geliştirilmesi de mümkün hale gelecek. Verilerin toplanması, iş başvurularının gözetilen kriterlere göre değerlendirilmesi ve şirket için bilgi akışının hızlandırılması da hiç olmadığı kadar kolaylaşacak.

IBM Watson’la gelecek bugünde

Bahsi geçen yapay zeka teknolojileri, her ne kadar kulağa yakın gelecekte mümkün olabilecekmiş gibi görünse de IBM, IBM Watson isimli teknolojiyle birlikte bu alanda eşsiz bir ürün yelpazesi sunuyor. Watson Recruitment, şirketin istihdam geçmişini ve dış veri kaynaklarını analiz ederken herhangi bir roldeki başarının kilit niteliklerini belirliyor ve en nitelikli adayları önyargısız olarak seçiyor. Watson Candidate Assistant, adayların deneyimlerinin dönüştürülmesine ve yeni becerilerin kazandırılmasına imkan tanıyor. Watson Talent Frameworks, günümüzde başarılı bir yetenek stratejisi için gerekli olan yetkinlikleri ve becerileri tanımlıyor ve uzun vadede ihtiyaç duyulacak çalışan ve yetenekler için yatırım yapmayı mümkün kılıyor. Bahsi geçen başlıklar, sunulan hizmetlerden sadece birkaçı. Tüm bunlardan çıkarılacak ders ise açık. Firmaların İnsan Kaynakları stratejilerini oluştururken teknolojinin ya da yapay zekanın işleri nasıl değiştireceğine odaklanmak yerine şirkete neler katabileceğini gözetmesi yarının devleri için muazzam bir fırsat sunuyor.